分值技术之所以能显影市场业态的底层逻辑、疏通企业管理的顶层脉络，是因为它不仅能精准称量各生产要素的价值，还能以统一度量衡的形式耦合所有要素并使之形成共振。正是因为能精准赋值和导向共振，分值才能最大限度地消除损耗和内讧，避免人为因素的掺杂。由于量值的客观化、去人化，生产各方自不必再把成本和力量耗在不能直接增值的关系协调之上，只需致力于自身的价值贡献即可利益最大化，于是，自驱动、自管理局面出现了；再于是，管理走向了至简，效益走向了至高。

以分值技术进行管理的操作系统成为分值系统，该系统是中国管理科学研究院“国家‘十三五’重点课题”研究成果，由分值绩效管理系统、分值股份管理系统和分值股权管理系统构成，其核心价值是精准赋值。

这其中，企业的日常管理只需六张表即可完成。

战略量化表，让决策层简单而明确地将所有年度/季度/月度战略任务、庆典/活动/接待等临时安排、制度颁布/调整通知等动态指令量化为每个部门的可实施指标。

部门计划表，让管理层将企业战略任务量化为每个执行人的可考工作指令，包括责、权、利的精准量化。

个人考核表，是由部门表量化出来的执行人与公司的工作契约及工作结果考核表， 可按周、旬、半月、月确定考核周期，是员工自驱动、自管理、自升薪的关键表格。

增量工作表，可供所有工作人员自行选择增加工作事项，以获得上不封顶的收益。

行为量化表，可将公司所有的规章制度和工作流程量化为加分或减分项目，形成正激励或负激励分值条文，即便是数十万字的企业制度或员工手册也能用几张A4纸替代（简称A4管理法）。

资质赋值表，可将人力资源管理的相关内容，包括学历、工龄、职称等资质，管理能力、决策能力等技术，专利、政策信息、竞争信息等无形资产量化为分值，另，还可通过此表量化和激励离退人员、顾问人员、情报人员等一切非专职人员或单位作出贡献。

基于劳动价值量化分值，各种短期分配（每月的薪酬和奖金等）、中期分配（福利和期权等）、长期分配（红利、清算权等）均可由系统自动输出。

分值股份系统的干股池与实股池是静态划分的，而分值股权系统的实股则随干股增长同频动态增长。实际使用中，这两个系统二选一。运用这两个系统之一，即可广泛吸纳资源、灵活吸收资金。

因系统内置了“无限动态股数匹配固定静态股权”机制，所以企业原则上可以“无限发放股数”，那么，企业的资源和资金吸纳空间得以无限扩宽。凭借无成本的“阿拉伯数字”，企业可以“团结一切可以团结的力量”，吸纳和绑定包括且不限于顾问/咨询单位、政策信息提供者、其他单位的情报员、知识产权拥有人、各类专兼职人才等的有价值资源，铸就稳定的、长效的“企业统一阵线”。

因系统自动将企业日常经营产生的新价值逐月赋予投资人，因此投资的价值只涨不跌。凭借不断“增发”的股份，企业可以因需随时融资，确保资金永不断链； 凭借一套自助化操作的投融系统，企业可以告别机构估值、告别融资成本、告别融资断崖，这种常态化的融资，让资金实现了快速流转。

股值只增不减，还无需透支未来，这令投融双方，均从容淡定。

风险低、收益高，可灵活进出，这是资金愿意介入的。

分值系统只需6张表即可实现日常管理，让员工及管理者均不再囿于复杂的繁文缛节，精力聚焦于工作创造本身。它使得员工们在聘用制的基础上，自主设定绩效考核比例，自己避免扣分，主动加工作、提升工作质量以获得更多分值（等于自主升薪），期间，员工自私、贪婪的“弱点”会转化为企业的效能，员工之间“患不均”的心态反而会成为产能的源泉。员工自驱动工作了，管理人员自然就省了，塔式结构自然就变成了扁平结构；而系统化过程的客观赋值，则让大家只需“事事”，无需“事人”，人治模式循序渐进地会演化成自治模式。在潜移默化之中，员工的被动工作状态会变成主动工作状态，打工形态会演变为创业形态，而鞭策、督促模式会升级为自驱动、自管理模式，最后令企业实现变“管”为放，化“制”为服。分值系统之所以能成为企业发展的引擎，还因为它能让制度自动落地，让企业一步步从管理升级到治理，再由治理升级到自治，把“火车跑得快全靠车头带”的“绿皮火车”变成各列车厢自驱动的“动车组”，完成“打工人+公司”到“创业者+平台”的升维。

传统股份模式只解决了利益怎么分的问题，没有解决利润怎么来的问题，分值股份模式完成了这一历史任务，将激励对象从聚焦结果分配导向了聚焦过程创造。分值股权系统与分值股份系统能让一个企业迅速量化资本的价值。 企业只要正常运作，就会生产出新的社会价值，这些价值通过分值得以客观量化，因价值的产生是动态持续并不断增加的，所以，资本的赋值便是动态、持续的，那么，资金的价值和股份是动态的，只增不减的。由于资本的增值无需杠杆，无需透支未来，因此资本及其所在的企业里没有泡沫风险。因为有着分值绩效系统的前提，企业创造力更为显著，给予资本的赋值则更为充分，资本的收益会更为充足。有着风险小、收益大、价值只涨不跌、流转快速的前提，再加上无需机构估值、摆脱了断崖式融资的困境、融资方式灵活，融资体量不设上限，对资金的魅力很大，企业的融资会非常轻松自如。因无需估值、没有上限，企业融资可随时进行，缺多少融多少，不必增加财务负担。分值股权及股份系统是一套由企业自己掌控、自我运行的系统，因内置动态股份加权平均匹配静态股权，所以，用于融资的股权比例无论大小，都不会对股份数空间造成限制，亦即，用于融资的股份数原则上可以不断发行、没有上限。

传统管理中劳资收益是矛盾对立的，你多我少、你盈我亏。分值系统基于精准量化，科学地实现了责权利细分，实现了员工收益自主、责任自担，从而历史性地实现了劳资损益同频（你多我也多、你亏我也损），将一直以来劳资的对立关系转换成了统一关系，内耗变成了共振；矛盾变成了协作。基于这一内核技术，企业可以在聘用制基础上平稳发展为全员合伙制，形成企业共同体，完成“按值分配”迭代“按资分配”，达成动态平衡和长久发展。国际上流行的KPI和OKR，归根结底还是加强版的“胡萝卜+大棒”，在劳动者需求升级之后，做不到劳资损益同频，就不可能真正实现自驱动、实现无为而治、实现全员合伙；做不到劳资损益同频，就只能拿出更大的“胡萝卜”，然后施以更厉害的“大棒”，在知本时代逐步滑向历史。

因分值系统能对所有的生产要素精准量化，除了劳动和资本以外，还可以对技术、情报、知识、经验、信息等无形的元素精准量化，所以，它能让企业团结一切可以团结的力量，对政策顾问、行业信息提供者、知识产权单位、大数据单位的关键人在内的一切对于企业有价值的人、力量和信息进行动态赋值，长期捆绑起来，形成企业的统一阵线。有了统一阵线，企业将可以获得最及时的竞争信息和发展信息，获得最有用的资源和渠道。有了统一阵线，企业在市场竞争中便能眼观六路、耳听八方，赢得各种支持的力量。企业拥有一个活水不断的生态圈，“铁打的营盘流水的兵”变成“铁打的团队流不尽的水”之后，倒闭基本就失去了前提。

同时，分值系统“无限”增长的动态股份，在加权均配技术的支撑下，完美实现对静态股权的配比，无缝对接传统估值、传统资本运作及资本市场，没有违和感。