由于社会生产力的不断提升，社会商品越来越丰富，市场由卖方翻转到了买方，个性化的需求逐步开始肢解规范化的生产，这种变化令传统管理出现了诸多不适应性——精细化的职能，已由规模效应和架构完整变成了体量臃肿和过程繁琐；格式化的岗位，由质量可控和产出标准变成了反应迟缓和活力不足；流程化的运作，由权责明晰和专业分工变成了部门壁垒和通路成本。

“专业”的管理反而成了制约劳动创造和应变速度的根本，使企业深陷泥潭、积重难返……生产力发展要求生产关系递进。在互联网生态环境中，大量的企业开始将规模化战略调整为小灵快，大型企业纷纷化整为零。

竞争的激励使得创造力更替资本成为第一生产力，技术创造力迭代资金实力成为了竞争胜负手，企业的外部矛盾由次要矛盾变成了主要矛盾，劳资只有化对立为统一，形成一致对外的同频共振关系才能在竞争中获得主动；同时，由于社会生活水平的提高，劳动者的需求逐步从物质升级到了精神，越来越多的劳动者不再是为生存而不得不参与生产，大家开始追求存在感和成就感，为自我价值的实现而寻求工作机会，固定的 “胡萝卜” 和抑制个性发挥和创造力的 “大棒” 开始与劳动者的根本诉求背道而驰， 即便是加强版的 “胡萝卜  + 大棒“（KPI、OKR等）也开始与生产创造力南辕北辙，变“管”为“放”、化“制”为“服”成为了现代管理的指针。 共生管理学的诞生，使得自驱动、自管理成为最时尚的航标，它让很多公司轻装上阵、远离风险；平台化的企业风起云涌， 如何令打工人蜕变为创业者，将“单头牵引的绿皮火车”改装为“每节车厢自驱动的动车组”，成了现代管理最硬核的技术。聘用制日薄西山， 合作制方兴未艾，在“按资分配”逐步被“按值分配”覆盖之际， “资本+”（“ 以资为本”）已在向“知本+”（创造为本）位移。资本主导变成了技术主导，支点明显位移，传统结构的正效益开始滑向负效益，管理迷茫了。的确，在不少企业的时间轴上，成本增加跟利润增长形成了剪刀差、团队规模跟创业激情形成了剪刀差、企业泡沫跟股份空间形成了剪刀差，这些常态的出现，让人不得不解剖曾经很受用的管理模板。

生产关系是由生产力决定的， 当生产力条件发生根本反转， 再以不变的生产关系来填补生产力代差， 只会落得 “刻舟求剑”  的结果。“管”和“制”是劳动者被动的根源；程式化和规模化的管理是机械化生产的产物，它促使劳动者在物化，在避免差异，在丧失个性，在成为附庸和工具，这正好走向了创造至上时代需求的反面。不能破茧，岂能化蝶？所以，传统管理的企业如不迭代了自己，就只能被时代迭代了。

大数据时代，数字化能力决定了企业的生命力。在企业管理数字化的上游市场，平台化的数据采集技术已较为成熟，庞大的市场分别由钉钉和企业微信等分享； 在企业管理数字化的下游市场，系统化的数据归结技术也已成熟，庞大的市场分别由金蝶和用友等分享；而企业管理数字化的中游市场，客观化的数据评价技术（动态赋值的绩效考核分配和股份考评分配技术）虽已比较完善，但并未得以广发社会化，庞大的市场亟待开启，目前仅有分值系统在提供服务。

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流程复杂、人传变形的塔式管理结构转变为通路简短、系统直达的扁平管理结构的需求。

依赖管理者的人治模式升级为去人化的自治模式的需求。

鞭策、督促模式过渡到自驱动、自管理模式的需求。

员工被动执行的“单头牵引的绿皮火车”改装为全员主动发挥的“每节车厢自驱动的动车组”的需求。

内耗严重的劳资损益对立（你多我少、你盈我亏）关系调换为力量共振的劳资损益同频（你多我也多、你亏我也损）关系方法的需求。

“公司+打工人”结构演化为“平台+创业者”结构方法的需求。

员工聘用制平稳过渡到全员合伙制方法的需求。

人为评价更迭为系统赋值方法的需求。

静态股份递进到动态股份方法的需求。

“按值分配”迭代“按资分配”方法的需求。